Maximale transitievergoeding voor cocaïne gebruikende werknemer

De transitievergoeding, die wordt toegekend aan werknemers waarbij het dienstverband wordt opgezegd, is sinds de invoering van de WWZ aan ons ontslagrecht toegevoegd. Er zijn diverse voorwaarden aan verbonden voordat een vergoeding wordt toegekend. Zo is het van belang dat het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. Daarnaast dient de arbeidsovereenkomst door de werkgever te zijn opgezegd dan wel ontbonden óf als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer te zijn opgezegd dan wel ontbonden.

cocaïne werknemer

Daarnaast is er een aantal redenen opgesomd in de wet, waarbij de werknemer geen aanspraak maakt, ook al is aan de hierboven genoemde voorwaarden voldaan. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Wanneer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? In onderstaande kwestie werd deze vraag behandeld.

Ontslag wegens cocaïnegebruik

Een werknemer, al per 1984 bij de werkgever in dienst , is namelijk ontslagen wegens het gebruik van cocaïne voordat zijn werkdag begon. Voordat dit bekend werd bij zijn werkgever, is de werknemer een aantal keren aangesproken op zijn houding en functioneren. Het ging om het te laat komen op het werk, veelvuldig ziekteverzuim, agressieve houding en het in slaap vallen tijdens het werk. Daarnaast heeft de werknemer ook collega’s in gevaar gebracht, nu hij een ongeval heeft veroorzaakt tijdens het rijden in de bedrijfsauto. Nadat diverse aanwijzingen voor drugsgebruik werden geconstateerd, werd een drugstest afgenomen. Hieruit bleek dat de werknemer cocaïne had gebruikt en dit wel vaker deed voordat zijn werkdag begon.

De werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen gezien het cocaïnegebruik. Daarnaast werd verzocht om geen transitievergoeding toe te kennen. De kantonrechter heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen zonder toekenning van een transitievergoeding. Deze afwijzing van de transitievergoeding is gebaseerd op artikel 7:673 lid 7 sub c BW. In lid 7 zijn de uitzonderingen opgenomen. Sub c geeft aan dat de werknemer geen transitievergoeding toekomt indien deze ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Hoger beroep; alsnog transitievergoeding?

Volgens het hof is het ontslag terecht gegeven op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. Echter, anders dan de kantonrechter heeft geoordeeld, acht het hof de gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende voor de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Voor dat oordeel acht het hof met name relevant dat sprake is van een lang dienstverband waarbij de werknemer het grootste deel van de tijd normaal heeft gefunctioneerd. Daarnaast is volgens het hof ook van belang dat de werknemer diverse privéproblemen heeft gehad, die het werk hebben beïnvloed. Omdat de werknemer ook een burn-out gehad heeft, kan niet uitgesloten worden dat het in slaap vallen achter het stuur is veroorzaakt door zijn fysieke burn-out en niet door het gebruiken van cocaïne.

Volgens het hof heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden. Van ernstig verwijtbaar handelen is echter geen sprake, zodat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.

Conclusie

De werknemer heeft, na een zeer lang dienstverband, ontslag gekregen wegens cocaïnegebruik. Naar mijn idee is het ontslag terecht gegeven door zowel de kantonrechter als het hof. Maar dat van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake is, vind ik een vreemd oordeel van het hof. Vanwege het lange dienstverband en de leeftijd van de werknemer, wordt de maximale transitievergoeding, € 75.000,-, toegekend. Hieruit blijkt dat een werknemer niet zomaar op straat gezet kan worden. Het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer wordt niet gauw aangenomen. Maar als cocaïnegebruik niet voldoende is voor ernstig verwijtbaar handelen, wat dan wel?

Dit artikel verscheen eerder op: mrlindsay.nl

Geplaatst in Arbeidsrecht en getagd met .

Lindsay Leussink

Mijn naam is Lindsay Leussink, 23 jaar en momenteel werkende als juridisch medewerker bij een incassobureau. Voornamelijk contractenrecht en geschillen betreffende huurrecht, aansprakelijkheidsrecht en arbeidsrecht komen hier aan bod, de rechtsgebieden waar mijn interesse het meest naar uitgaat. Om niet alleen de medemens te enthousiasmeren voor de ontwikkelingen in het recht, maar ook mijn kennis actueel te houden, ben ik mijn eigen blog gestart: mrlindsay.nl. Wij zijn bereid u te helpen met al uw juridische vragen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *